看護管理者のための 超実践 目標管理 考え方・立て方・指導の仕方

目次
はじめに
■第1章　今なぜ目標管理なのか
1　目標管理制度の意義
2　目標管理が必要とされる背景
3　目標管理制度のエビデンス
4　目標管理制度の運営フロー　――一連のプロセス
■第2章　目標設定の前に必要な自組織の分析
1　組織とは何か、管理者の役割とは何か
2　ビジョンの実現には分析が必要
3　フレームワークを活用する　～SWOT分析とBSC～
4　SWOT分析から見える組織の本当の問題
■第3章　組織目標の考え方・つくり方
1　組織目標設定の基本的な考え方
2　組織目標を設定する
3　組織目標とスタッフの個人目標は連鎖する
4　組織目標のNG事例を赤ペン添削
■第4章　目標設定面接はティーチングではなくコーチングで
1　目標管理における管理者の役割と責任
2　目標設定面接はスタッフに語ってもらう
3　目標設定面接の準備
4　スタッフに話をさせる
5　管理者が思う目標とズレがある場合
6　サポートの表明
7　目標設定面接の一般的な流れ
■第5章　個人目標設定の落とし穴
1　病棟目標と連鎖していること
2　創造的でチャレンジ性があること
3　具体的であること
4　主体的であること
5　本人のラダー（等級）に応じた内容・レベルであること
■第6章　赤ペン添削　個人目標のありがちなNG事例
1　あいまいな目標①　何を達成するのかわからない
2　あいまいな目標②　ゴールが不明確、具体的でない
3　あいまいな目標③　内容をあいまいにするNGワード
4　あいまいな目標④　目標はあいまいなのに達成指標が具体的
5　あいまいな目標⑤　目標がテーマになっている
6　行動目標になっている①　レベルが不明確
7　行動目標になっている②　レベルが低いルーティン業務を目標にしている
8　能力目標　11年目のスタッフが「知識を深める」と書いてきた
9　態度目標・能力目標が記載されている
10　役割からの目標設定①　成果が不明
11　役割からの目標設定②　1つの文章に複数の目標がある
12　役割からの目標設定③　SPD係から目標を立ててきた2年目看護師
13　役割からの目標設定④　接遇委員とグループリーダー
14　目標のレベルが低い
15　クリニカルラダーを目標にしてきた
16　新人に目標を立てさせた
17　無理な数値化①
18　無理な数値化②
19　目標のレベルが高すぎる
20　手段を目標と混同している
21　「～ない」という目標
22　訪問看護ステーションの事例①
23　訪問看護ステーションの事例②
24　老健の事例①　入所時カンファレンス
25　老健の事例②　入所者家族とのコミュニケーション
索引