【特別セット】怒りの感情コントロール ＋ 心理的安全性の高めかた

１．怒りのトリセツ ─アンガーマネジメントはウェルビーイングへの第一歩─
　どうして医療・看護現場でアンガーマネジメント学ぶ必要があるのでしょうか？　また、今日「アンガーマネジメント」は単なる「怒りを抑えるスキル」ではなく、「ウェルビーイングのためのスキル」と言われています。その点についても解説します。
　・なぜ医療現場でハラスメントが生じやすいか
　・医療者のウェルビーイングとは
　・【事例】アンガーマネジメントとウェルビーイング

２．怒りは医療安全の深刻な脅威
　怒りの存在は、それを浴びた対象者に精神的ストレスを与え、エラーを引き起こす要因になります。また、心理的安全性への影響についても解説します。
　・医療現場の怒りを放置するとどうなるか
　・【事例】怒りがエラーを引き起こす
　・第三者（目撃者）の積極的な介入の重要性
　・怒りは心理的安全性を低下させる

３．怒りとは何か？人はなぜ怒るのか ─怒りの発生メカニズム─
　私たちを怒らせるもの、その正体は一体何でしょうか？ここでは「～べき思考」と「怒りの発生メカニズム」について迫ります。
　・私たちを怒らせるもの
　・怒りは自らが作り出している
　・想定外の出来事に遭遇したときに、なぜ怒りが生じるか？

４．アンガーマネジメントの基本 ─３つのコントロール─
　衝動・思考・行動の3つのコントロールを身につけることで、怒りを適切にコントロールしましょう。実際に大浦先生が飛行機の中で体験した気づきも共有いただきます。
　・アンガーマネジメントの3つのコントロール
　・怒ってしまった日がチャンス！――アンガーログ
　・「反応」と「対応」の違い

５． 怒りの感情を効果的に扱うスキル ─WISERモデルの活用─
　WISERモデルは感情が湧き上がったときに、まず「ギアを１つまたは２つ下げて」反応スピードを遅らせることから始まります。これは、怒りに自動的に反応しないために有効な初期対応です。
　・THE GOOD LIFE ――よい人生とは
　・WISER モデル「5つのステップ」
　・上手くやることではなく、実践し続けること

６．認知的リフレーミング ─柔軟に考え、怒りを手放すために─
　ある望ましくない出来事に対して、視点を変え、感謝できる面を見出して、ポジティブに再評価（リフレーミング）することで、怒りを手放すことができます。そして、感謝を習慣化することが穏やかに生きるための鍵となります。
　・人、出来事、状況を違う角度の視点からポジティブに捉え直す
　・【事例】リフレーミングで怒りを手放す
　・「感謝」と「怒り」は両立しない

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１．「バカにされないだろうか」「叱られないだろうか」という不安が払拭された環境 ～心理的安全性とは～
・良い成果をあげているチームの特徴は？
・心理的安全性とは？
・良い病院はミスが多い？

Ｑ１）私の病院では、失敗すれば当事者のみが責められ、本人の努力不足とされています。 
          システム改善を考える時間もないです。「心理的安全性」があればこの状況は変わりますでしょうか？

２．リーダーは怒ってはいけない！？
・病院業務に必要な能力は？
・「自分の頭で考える」ということ
・成果とは“真逆のマネジメント”をしていませんか？

Ｑ２）心理的安全性の「叱らない」という原則ですが、
          ある意味「反直観的（逆説的で）」それをスッと受け入れるのは難しいと思うのですが…
          それができているのは、チームメンバーが優秀だから成り立っているのではないかと思うところもあって、
          チームの中に「めんどくさい」「サボりたい」と思っている人がいてもスルーすべきなのでしょうか？
          それとも、その人の姿勢に対して、あり方に対して「叱らない」べきなのでしょうか？

Ｑ３）「叱らない」というよりも「叱れない」んですが…これは心理的安全環境になりますか？

３．わかっていても、自分が思いたいようにしか思えない ～認知バイアスとは～
・認知バイアスの落とし穴
・「バイアスの盲点」を意識してバイアスを理解する

Ｑ４）職種間のボーダーそのものが経営学的な大問題の一つであることをまず自覚というところで、
           当院もおそらくこれに当てはまっているだろうと思います。
           こういったボーダーを意識することで病院全体の質を落としているし、働きにくさを生み出していると思います。
           このボーダーに対して私たち看護師ができることはありますか？

Ｑ５）私の病棟では2人のリーダー格の先輩がいて、病棟内の看護師はどちらかの派閥に属しているような状態です。
           私は同調圧力が苦手で、どちらにも所属するとは意思表示はしていません。
           でも、みんなとはうまくやっていきたいと思っています。
           さすがに仕事上では問題は起こっていませんが…仕事が終われば雰囲気はよくなく、周りで聞いていてシンドイです…

４．自分も新人の時期があり、また将来くだり坂を迎える ～ライフサイクル理論とは～
・「論理的に接する」ことが急成長につながる
・人材育成がいかにチームの成長の源になるか？

Ｑ６）学習曲線をどうやって上げるか。研修等する時間がないので、個々の努力に頼っています…

Ｑ７）他の看護師に任せるのが苦手で、いつも仕事を抱え過ぎてしまいます。
           自分のなかで別の人にお願いするくらいなら自分でやった方が早いと思っているかもしれないです…

５．全員が優秀なチームなんて存在しない ～ABC理論とは～
・私が一番働いている。どうしてあの人は働かないの？
・そもそもチームとはそんなもの？

Ｑ８）新人看護師です。ミスをして患者に怒られたとき、どう対応していいかわからなかった。
          看護師として自分が情けなくて…先輩に相談しようと思ったんですが、
          忙しそうで…先輩には言い出しにくかった。

６．“チームの目的”と“心理的安全性”
・心理的安全が学習する人材に育てる

Ｑ９）仲間意識や一体感という言葉が好きになれません。
           何か１つのことを成し遂げようとするとき、
           同じ方向に向かって意識を一致させるのはわかるのですが、私には息苦しく、居心地が悪いです。
           こんな自分は少数派なのでしょうか…？

Ｑ１０）意見を言っても否定される場合はどんな対応が効果的でしょうか？（部下から上司へ）

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